Uite o idee pentru Circul Globus din Bucuresti sau pentru oricare din gradinile zoologice din tara: la orele de varf din zilele week-end-urilor si de ce nu, si in alte zile, astfel de demonstratii. Resursa umana necesara pare a fi minimala: 2-3 tineri. Costumele, cel putin aici in film, realistice, ar putea fi realizate de o firma sau alta sub forma de sponsorizare. Iar daca nu in acest fel atunci s-o gasi cineva sa ofere banii si productia sa se realizeze in alta parte. Iar firma care da banii ar putea avea bannere de reclama in incinta institutiei pentru, sa zicem, un an. Sau spatiu de vanzare in aceeasi incinta pentru o perioada de timp. Variante sunt multe. Sa vedem in practica cine o va face.

Presupun insa ca acele costume implica si niste mecanisme controlate manual sau electronic, cine stie, sky’s the limit dupa ideile si cerintele celui care pune in practica aceasta idee. Cred insa ca ar prinde in randul pustilor si al adultilor, ar vorbi mult si bine despre dinozauri, despre locatie, asta ar atrage si alti vizitatori si ar creste frecventa vizitelor si de aici vizibilitate sau vanzari pentru sponsorul mentionat mai sus, etc.

Apoi se pot pune in practica si alte idei: un corp de cladire care sa gazduiasca un magazin de suveniruri pe tematica locului respectiv, vanzarile ar fi sustinute de traficul creat de dinozauri apoi alt trafic din partea celor care ar gasi acele suveniruri doar in acel magazin in oras. Traficul de vizitatori si veniturile in crestere ar insemna imbunatatirea serviciilor oferite de circul sau zoo-ul respectiv, mai multi actori/animale, mai multa calitate si asa mai departe. Totul e business. Si viziune.

Se dă una bucată multinaţională. Fiţe, tată.. Se mai dă una bucată anunţ de angajare pentru o poziţie de junior în domeniul financiar. Adicătelea pentru absolvenţi de facultate sau cu maxim 1 an de experienţă pe la alte firme.

De partea cealaltă a mesei la interviu se dă o finanţistă proaspătă: 23 de ani. Câţi absolvenţi îşi doresc să fie în locul ei, în faţa recrutorului?.. Şi vă dau eu acum fragmente de conversaţie:

…

Recrutorul: De ce vrei să lucrezi la noi?
Canditata: Păi vreau să văd şi eu cum e şi dacă îmi place..

Recrutorul: Şi dacă nu-ţi place, ce faci?
Canditata: Plec!..

…

Lăsând supriza la o parte, mai târziu, despre latura financiară:

…

Recrutorul: Cu câţi bani vrei să fii platită pentru jobul acesta?
Candidata: 3.000.

Recrutorul: Şi dacă salariul este de 2.800 de lei?
Candidata: Atunci nu vin!

…

Ce şanse îi daţi domnişoarei de mai sus să obţină jobul respectiv? Răspunsul este simplu: nule. Faptul că se află la interviu înseamnă deja că un om responsabil cu selecţia candidaţilor a trecut prin tona de CV-uri primită acum în timp de criză, a apreciat CV-ul ca fiind relevant şi a decis să vadă candidatul. I-a dat telefon să stabilească întâlnirea, i-a asigurat un interval de 30-60 de minute ca să convingă, acum mingea este integral în terenul candidatului. Acesta, la rândul său, ar trebui să vadă angajarea ca pe un proces cu început, termen, obiective şi strategie. Dacă dorinţa de a se angaja nu este reală, este mai bine să nu consume timpul petrecut cu aplicarea la anunţ(uri) şi mai ales timpul recrutorului. Dacă al candidatului se măsoară in CV-uri trimise, al recrutorului în productivitate. Iar exemplul de mai sus este de timp irosit.

Apoi, dacă ar avea 40-50 de ani la vârstă, o poziţie de director şi o experienţă relevantă în gestionarea unor bugete sau procese de business, candidatului i s-ar trece cu privirea inflexibilitatea dată exemplu mai sus. Dar la o astfel de vârstă nu prea mai există inflexibilitate pentru ca jobul vine cu un pachet de beneficii pe care candidatul îl poate evalua foarte uşor şi negocia pe bucăţi. Dar la 23 de ani lipsa de flexibilitate este nu o bilă ci o gaură neagră.

Sugestia mea este deci: evaluaţi-vă bine inainte şi stabiliţi-vă în primul rând pentru voi ce vreţi de la viaţă, de la job, de la oamenii cu care vă imaginaţi că o să lucraţi sau cu care aţi vrea să impărţiţi biroul şi abia apoi purcedeţi la căutarea unui job. Răspunsurile la aceste necunoscute vă vor oferi soluţii, strategii şi eficienţă.

Baftă!

Recent a fost lansat un browser special pentru iPhone si iPad numit See-View 3D Image Browser si care permite simularea 3D a galeriilor de imagini intr-un mod foarte ingenios. Galeriile pot fi miscate, rotite sau marite/micsorate bineinteles prin simpla atingere a ecranului dar partea spectaculoasa vine din sortarea imaginilor dupa culori, format si continut. Efectul asupra utilizatorului este mare, distractia fiind asigurata mai mult decat utilitatea aplicatiei in sine.

De altfel reprezentantii companiei producatoare (See-Fish Technology) au declarat: “Photos are meant to be seen, not filed away, and this is exactly what SEE-VIEW does – makes people’s photos visible again, quickly and easily. It’s a fun way to view photos on the iPhone. The genius of it lies in the simplicity for the user – this will encourage users to look again at photo collections currently languishing on people’s hard drives. The graphical user interface combined with the sheer level of maths involved makes this one of the most powerful iPhone Apps available.”

Aplicatia este disponibila deja in App Store si este compatibila cu galeriile de imagini de pe Flickr dar versiuni ulterioare ale ei vor permite si vizualizarea fotografiilor stocate in iPhone si iPad.

Mai jos video-uri demo ale aplicatiei. Enjoy it!

Toate companiile din Romania au fost conduse la un moment dat de oameni capabili, de oameni destoinici. Erau anii cand brandurile globale venite in Romania investeau imens in infrastructura de productie si logistica dar mai ales in oameni de pe toate nivelele de management si executie ca sa asigure o functionare ireprosabila a companiilor.

Cu timpul bugetele de training ale firmelor s-au redus in timp ce o parte din expati au fost inlocuiti cu manageri romani. Oamenii ramasi s-au descurcat cu brio data fiind inertia afacerii, privita in sensul pozitiv al conceptului. Rotitele fiind deja in miscare ele au trebuit doar unse cu oameni in pozitiile necesare.

De muscat au muscat pseudo-profesionistii, cei vesnic nemultumiti de pachetul de beneficii, de responsabilitati sau de sistemul de management impus. Lipsiti de o coloana vertebrala proprie au erodat in timp increderea angajatilor in potentialul companiilor de a mentine ritmul. Parte in interes personal, parte pentru a-i ajuta pe unii, altii sa ajunga usor in pozitii cheie, fara sa sustina cu abilitatile proprii performanta necesara.

Apoi a muscat criza. Calculele sau panica dupa caz au facut sa fie inlaturati adeseori liderii si strategii, oameni scumpi si buni, aducandu-se in loc oameni mai putin pregatiti, in alte cazuri chiar cumulandu-se functiuni de dragul reducerii costurilor. Asa se face ca inertia afacerilor, cea care ii facea pe angajati linistiti cu privire la performantele lor, la locul lor de munca, s-a transformat in ultimii ani in scartaieli si paraituri.

Asa se face ca acum angajatii ridica din umeri pentru ca realmente nu stiu sa-si desfasoare activitatea sau sa ia decizii pe care, mai mult, sa si le asume, pentru simplul motiv ca nu au fost invatati in acest sens, asa se face ca liderii echipelor arata cu degetul catre oamenii lor sau catre mediul exterior pentru nereusitele business-ului.

Recunosti situatia? Nu e unicat, dimpotriva, senzatia e ca se generalizeaza, fapt ce ne duce intr-o directie totalmente gresita din care nu ne va putea aduce nimeni inapoi pentru ca vom fi mult prea departe ca sa mai ajunga cineva la noi sa ne traga pe drumul cel bun.

La 140 de ani de la infiintarea sa si avand o prezenta la nivelul a 72 de tari din intreaga lume, gigantul serviciilor financiare Deutsche Bank tinteste din nou spre un alt nivel unde spera sa atinga consistenta si exclusivitatea specifica superbrandurilor globale.

Cum repozitionarea implica procese complexe de modificare a perceptiei clientilor si publicului larg asupra companiei, gigantul financiar a decis parasirea zonei de vizibilitate a numelui de brand pentru a intari elementele componente ale personalitatea brandului. Pentru atingerea acestui obiectiv Deutsche Bank a eliminat propriul nume din logo, transformarea fiind urmatoarea:

Scopul este atingerea unui nivel de perceptie din partea clientilor si nu numai similar celorlalte branduri globale dar si accentuarea personalitatii brandului, logo-ului: precizie, pasiune si inteligenta. Stari care in conditiile existentei denumirii companiei in sigla veche nu ieseau in evidenta.

Pe site-ul companiei se gaseste o afirmatie care spune “Brandurile puternice evoca emotii puternice. Astazi clientii cauta personalitate in business-uri asa cum cauta personalitate in oamenii din jur. Noua sigla ii ajuta pe oameni sa decida in cine au incredere, pe cine admira si cu cine aleg sa lucreze”.

Deutsche Bank a fost infiintata in ianuarie 1870 la Berlin, ca banca specializata in comert extern. Intre timp a ajuns cea mai mare banca din Germania si una dintre cele mai importante institutii financiare la nivel mondial, pentru care lucreaza 81.000 de angajati in 76 de tari. Misiunea companiei este “We compete to be the leading global provider of financial solutions for demanding clients creating exceptional value for our shareholders and people“.

Siyakhona inseamna “impreuna putem” si are ca scop instruirea tinerilor din comunitatile dezavantajate din intreaga lume. Programele de pregatire si oferirea solutiilor tehnologice vor avea ca rezultat imbunatatirea perspectivelor acestora de viitor cu ajutorul spiritului de echipa al fotbalului. Acest program face parte din proiectul global Sony de responsabilitate sociala corporatista, prin care compania isi impartaseste expertiza si solutiile tehnologice in beneficiul comunitatilor locale din intreaga lume.

O data cu apropierea Cupei Mondiale din Africa de Sud, Sony si FIFA lanseaza proiectul Siyakhona, inaintea Festivalului de Fotbal pentru speranta 2010 din Alexandra, Africa de Sud.

Tinerii ce vor participa la acest festival provin din 40 de tari; acestia vor beneficia de echipamente foto si de pregatire oferite de Sony in prealabil. Pe langa aptitudinile pe care tinerii le vor deprinde, vor dispune si de sansa de a-si documenta propria poveste a calatoriei la Festivalul Fotbal pentru speranta din Africa de Sud.

In plus, doisprezece tineri din comunitatile dezavantajate din Africa de Sud vor primi din partea Sony echipament video profesional si pregatire in productia de film digital. Cele doua centre media vor fi create in preajma Festivalului Fotbal pentru speranta, din Alexandria, respectiv in Khayelitsha la centrul Fotbal pentru speranta din Cape Town.

Cu varste cuprinse intre 20 si 31, instructorii care vor realiza pregatirea pe domeniul video sunt fete si baieti tineri, precum Ntombi Nongauza, de 30 de ani, din Khayelitsha, care declara: “Vreau sa descopar povestile oamenilor din comunitatile sarace, precum cea din care provin eu. Comunitatile noastre se confrunta cu probleme grave precum drogurile, HIV si lipsa spatiilor de locuit. Acestea sunt povestile pe care trebuie sa le spunem.”

Sony va crea doua centre media, unul afiliat Festivalului Fotbal pentru speranta in Alexandra, iar al doilea va fi afiliat Centrului Fotbal pentru speranta, din Khayelitsha, Cape Town.

“Vrem sa impartasim experienta noastra de la Sony pentru a ajuta comunitatile dezavantajate sa isi dezvolte aptitudini pe termen lung, pe parte de media si tehnologie, cu ajutorul fotbalului. Oferindu-le acestor tineri noi aptitudini, vom imbunatati sansele lor pentru un viitor mai bun”, afirma Roy White, VP Human Resources, Sony Europe.

Festivalul Fotbal pentru speranta 2010 face parte din proiectul Fotbal pentru speranta dezvoltat de FIFA si streetfootballworld, cu misiunea de a mari impactul fotbalului, ca instrument de dezvoltare sociala.

“Suntem incantati de parteneriatul cu Sony in vederea realizarii proiectului Siyakhona. Prin utilizarea fotbalului ca instrument de dezvoltare sociala speram ca multi tineri dezavantajati din intreaga lume sa beneficieze de pe urma acestei initiative”, afirma Federico Addiechi, Head of Corporate Social Responsibility FIFA.

Centrele media ale Siyakhona din Alexandra si Khayelitsha sunt sprijinite de Hillside Digital, o organizatie locala ce educa tinerii in media si jurnalism. Siyakhona planuieste sa initieze mai multe puncte media in centrele Football for Hope. “20 de centre in 2010″ reprezinta campania oficiala a Cupei Mondiale FIFA 2010, ce are ca scop construirea a 20 de astfel de centre pentru educatie, sanatate publica si fotbal pe intreg continentul african.

Cat de important este ca angajatul sa ocupe pozitia pentru care este pregatit! Pozitia pentru care informatiile pe care le detine, abilitatile pe care le poseda pot face diferenta intre eficient si neproductiv. Contextul poate face ca locurile de munca sa fie ocupate de oameni care nu au neaparat vocatia sau pregatirea necesara: relatiile (pile), lipsa candidatilor, gradul de urgenta in ocuparea pozitiei si as mai putea insira cateva alte situatii.

Momentele stanjenitoare cand angajatul nu poate sa raspunda, sa ia o decizie sau sa puna osul la implementarea unui proiect sunt prea putin importante pe langa paguba pe care o poate produce indecizia sau costul timpului si pregatirii angajatului. Uneori, omul mutat dintr-o industrie in alta, dintr-o arie de expertiza in alta, chiar poate oferi un input valoros in anumite momente, situatii, probleme care ii sunt cunoscute de la precedentele locuri de munca, cand ceea ce stie vine la tanc. Dar ce folos daca sunt rare! Restul timpului inseamna un cost constant din partea angajatorului.

Asa incat, sugestia mea pentru viitorii angajati, inainte sa semnati oferta si sa mergeti la lucru, asigurati-va ca ceea ce formeaza bagajul de cunostinte si experienta voastra chiar sunt relevante pentru angajator. Scutiti bani, nervi si frustrari. Pentru ca un job in cunostinta de cauza nu poate fi decat accesibil. Dificil, poate. Prin prisma timpului de lucru, volumului.. Dar greu in niciun caz. Cand stii ce si cum sa faci. Iar angajatorilor, asigurati-va in primul rand ca stiti ce aveti nevoie, in detaliu. Acest lucru va va permite sa selectati acei candidati care vor contribui la productivitate, nu la costuri.

Articolul are oarecum legatura cu unul anterior, scris prin septembrie, “Angajari de dragul angajarii“, link pe numele articolului si aici. Ambele sunt scoase din realitatea companiei la care lucrez.

Articolul de astazi nu are de-a face cu criza, cu restructurarile sau cu reducerile de costuri care sunt, pana la urma, metode de a trece cu bine peste perioada dificila. Articolul de astazi ridica o problema vitala pentru companii, anume acei angajati care sunt un pic cam prea indispensabili firmei care, in absenta lor, este blocata din punct de vedere functional, punand astfel in pericol insasi existenta ei.

Este binecunoscuta vorba care spune ca cine detine informatia, detine puterea. Iata cateva exemple de angajati care detin informatie:
- administratorul de retea care stie parolele serverelor si felul in care e construita reteaua companiei;
- programatorii care realizeaza aplicatii software;
- responsabilul cu arhitectura IT a companiei;
- achizitorul care negociaza cu anumiti parteneri si plaseaza comenzi catre acestia;
- reprezentantul de vanzari responsabil pentru relatia cu un client important.

Pana aici nimic in neregula. Informatia e bine localizata. Problema apare cand informatia este tinuta pentru sine si nu pusa la dispozitia altor oameni cu drept de delegare sau decizie in companie. Ce facem in cazul in care administratorul de retea e calcat de autobuz? Sau daca programatorii ne lasa cu fundul in balta fara nicio documentatie pentru aplicatia realizata? Sau daca responsabilul cu arhitectura are o atitudine de primadona si pune astfel piedici dezvoltarii tehnice a companiei? Dar daca achizitorul e singurul care i-a vazut la fata pe cei de la furnizorul numarul 1 de la care cumpara produse sau servicii? Similar, ce facem in cazul in care relatia cu cel mai important client e mentinuta de un singur om de-al nostru si acesta pleaca din companie?

Blocajul poate sa apara atat in urma unor actiuni ostile ale angajatilor (securizarea locului de munca, razbunare, santaj) dar si in urma unor evenimente normale (accident, vacanta, oferta de munca mai buna). In cazul primadonelor, cand raul s-a produs sau e pe cale sa se produca, masurile trebuie sa fie rapide: preluarea informatiei sau generarea ei si punerea pe faras a acelor angajati. In celelalte cand situatia se reduce la un “risc de business: potential” masurile sunt de documentare a activitatilor acelor angajati, fie ele descrierea algoritmilor si codului de programare, manuale de utilizare pentru diferite sisteme si operatiuni din cadrul organizatiei sau participarea in echipa la intalnirile de business cu partenerii. Alta solutie ar fi, dupa caz, outsourcing-ul catre companii care in mod sigur ar doi-trei oameni dedicati activitatilor pentru care ar fi fost angajat un om de catre organizatie.

Informatia trebuie deci protejata, nu localizata la nivelul individului. Si trebuie protejata tocmai prin punerea ei la dispozitia altor cateva persoane din staff-ul companiei asa incat la nevoie trecerea ei de la un angajat la altul sa se faca cat mai repede si mai complet.

Daca sunteti inca indecisi ce sa faceti cu viitorul vostru, uitati-va cu atentie la graficul de mai jos. Reprezinta evolutia salariului minim, repet minim, in 12 tari din Europa. Sursa informatiilor este Eurostat, organismul din cadrul Comisiei Europene insarcinat cu studiul vietii in Uniune deci datele sunt credibile. Si apoi mai ganditi-va daca vreti sa ramaneti in continuare in Romania.

(click pe grafice pentru a le mari)

Evolutia salariului minim in tarile Europene

Pentru o si mai buna orientare in spatiu, va puteti inspira si din urmatoarea reprezentare grafica, sunt si mai multe tari marcate:

Salariul minim actual in tarile Europene

Succes!

Toate companiile straine medii si mari care au venit in Romania au fost conduse in primii ani, invariabil, de straini. De expati. Intr-o vreme cand cuvinte precum antreprenor, cultura organizationala, valori lasau cu gura cascata pe majoritatea romanilor care le auzeau, expatii au setat si au condus afaceri de miliarde de euro. Expatii reprezentau legiuni intregi de manageri veniti parca sa ne cumpere tara.

Apoi bugete de training fabuloase, motivate si sustinute de cresterea pietei de consum din Romania au ajutat la cresterea primelor generatii de manageri romani, au pus bazele middle- si pe alocuri top-managementului romanesc in organizatiile straine.

Companiile aflandu-se deci pe maini bune, expatii au plecat, trimisi fiind de companiile-mama in alte piete emergente. Au trecut ani, companiile au crescut dar a venit criza. Managerii romani s-au trezit, mai intai timid apoi la modul grosier, dati la o parte. Cei dintai poate au mai avut sanse sa se imbarce in alte organizatii. Cei din valul al doilea.. am fosti colegi, prieteni si prieteni ai prietenilor in situatia de a nu-si gasi o pozitie in cadrul unor companii de aproape un an de zile.

Totodata constatam un aflux de expati in companiile de la noi. De ce, in conditiile in care romanii sunt la fel de bine pregatiti, cunosc piata mai bine si sunt si mai ieftini? Pentru ca, criza e si la ei acasa. Pentru ca companiile-mama au suferit si ele reduceri de personal, chiar de management. Pentru ca, decat sa-i piarda definitiv, mai bine ii trimit in Romania. Sa stea romanii acasa, nu ai lor. Simplu, nu?