Ieri aflandu-ma cu treaba in mall-ul din Constanta (daca aveti mai multe, scuze, ma refer la cel din parcul de langa Mamaia) am dat de doua chestii interesante: in primul rand libraria Carturesti – incredibil de primitoare si organizata intr-un fel care iti ofera oarecum intimitate in miscarea ta de client pe langa rafturi. O senzatie de liniste proprice invatarii (de altfel zona de citit si cafe arata de asemenea excelent si te imbie la o ora-doua de rasfoit si un ceai sau o cafea). De asemenea vanzatorii foarte amabili, departe de imaginea angajatului agasant din alte magazine. Preturile as zice mari dar deh, crearea atmosferei si pozitionarea brandului aduc preturi pe masura. N-am rezistat insa asa incat am plecat cu trei carti de acolo, doua de branding si un ghid de calatorie pentru probabil urmatoarea destinatie. Atat doar ca libraria e situata la etajul al doilea al mallului, un nivel destul de putin populat din punctul de vedere al numarului de magazine si al traficului de vizitatori. Dat fiind faptul ca in acelasi mall se gaseste si o unitate Diverta, chiar sunt curios cum se descurca ambele in acelasi mall.

Apoi am gasit o oferta interesanta la Pizza Hut. Zice asa, atentie: “Mananci pizze cate poti cu 19,90 lei. Zilnic intre 18.00-21.00. Comanda ospatarului oricate si ori de cate ori doresti pizza normala si bauturi la pahar Pepsi. Oferta este individuala, servita numai in restaurant, nu la pachet, si include oricare dintre pizzele normale.” Deci? Nu stiu daca oferta e nationala sau doar in restaurantul din Constanta fiindca personal nu sunt fan Pizza Hut dar oricum, suna bine.

A urmat apoi drumul spre Bucuresti pentru ca seara era programat un nou eveniment #RugbyTweetMeet, de aceasta data sub eticheta #jucamRugby. Ne-am strans 16 bloggeri si twitteristi pentru un antrenament in care mister Lorin, alias @rekinoo a scos untul din noi. Iarasi. Mai abitir decat saptamana trecuta. Mai jos fotografii. Filmele nu am apucat sa le descarc din camera dar vin si ele.

Cat de important este ca angajatul sa ocupe pozitia pentru care este pregatit! Pozitia pentru care informatiile pe care le detine, abilitatile pe care le poseda pot face diferenta intre eficient si neproductiv. Contextul poate face ca locurile de munca sa fie ocupate de oameni care nu au neaparat vocatia sau pregatirea necesara: relatiile (pile), lipsa candidatilor, gradul de urgenta in ocuparea pozitiei si as mai putea insira cateva alte situatii.

Momentele stanjenitoare cand angajatul nu poate sa raspunda, sa ia o decizie sau sa puna osul la implementarea unui proiect sunt prea putin importante pe langa paguba pe care o poate produce indecizia sau costul timpului si pregatirii angajatului. Uneori, omul mutat dintr-o industrie in alta, dintr-o arie de expertiza in alta, chiar poate oferi un input valoros in anumite momente, situatii, probleme care ii sunt cunoscute de la precedentele locuri de munca, cand ceea ce stie vine la tanc. Dar ce folos daca sunt rare! Restul timpului inseamna un cost constant din partea angajatorului.

Asa incat, sugestia mea pentru viitorii angajati, inainte sa semnati oferta si sa mergeti la lucru, asigurati-va ca ceea ce formeaza bagajul de cunostinte si experienta voastra chiar sunt relevante pentru angajator. Scutiti bani, nervi si frustrari. Pentru ca un job in cunostinta de cauza nu poate fi decat accesibil. Dificil, poate. Prin prisma timpului de lucru, volumului.. Dar greu in niciun caz. Cand stii ce si cum sa faci. Iar angajatorilor, asigurati-va in primul rand ca stiti ce aveti nevoie, in detaliu. Acest lucru va va permite sa selectati acei candidati care vor contribui la productivitate, nu la costuri.

Articolul are oarecum legatura cu unul anterior, scris prin septembrie, “Angajari de dragul angajarii“, link pe numele articolului si aici. Ambele sunt scoase din realitatea companiei la care lucrez.

Nu ma asteptam ca astazi sa mai apuc sa scriu pe blog dar cum prietenul Claudiu mi-a dat o leapsa cu toata bunavointa si increderea trebuie sa o execut. Leapsa consta in enumerarea a 10 principii dupa care ma ghidez in viata. Si ca sa nu lungim vorba iata-le:

1. Today is the first day of the rest of your life. Descoperita si respectata inca din anii studentiei. Face bine la spirit.

2. Rabdare inseamna sa te stapanesti. Sunt sapte emotii: bucuria, mania, nelinistea, adorarea, mahnirea, teama si ura. Daca un om nu se lasa in voia lor inseamna ca are rabdare.
De acord?

3. A change of work is as good as a rest. Cu alte cuvinte nu obosesti de prea multa munca, obosesti din cauza rutinei si repetitivitatii. De aceea incerc sa schimb ocupatia din cursul zilei. Ma mentine activ. E cumva apropiat de romanescul Nu sta degeaba, ca degeaba stai.

4. Corectitudinea. Incerc sa fiu corect fata de mine si fata de ceilalti. Altfel dam in balarii si riscam sa ne impiedicam. Apoi apar frustrari, uneori nespuse, acestea duc la demotivare s.a.m.d. Mai bine corect si pe fata.

5. Ca sa poti realiza lucruri mari trebuie sa visezi la lucruri mari. Nu cred ca e prea mult de scris aici.. visati si urmati-va visul.

6. Daca unii iti inchid usile, intra pe ferestrele altora. M-a ajutat sa obtin nu unul, ci doua locuri de munca (succesive, nu in acelasi timp) in timpul facultatii, practic m-am dus la firmele respective fara programare, fara interviu si nu am plecat de acolo decat angajat.

7. Banii costa prea mult. Decat sa alergi dupa bani mai bine alergi dupa ce-ti place sa faci, banii vin apoi din performanta.

8. Mai bine un sfarsit cu chin, decat un chin fara sfarsit. Face bine mai ales in love life.

9. Daca ai ocazia sa inveti ceva pe cineva, fa-o. Este nu doar altruist dar gasesti apoi un sprijin in propria ta activitate. In ceea ce ma priveste, am multumirea ca am lansat in piata cativa oameni buni profesional.

10. Leibniz spunea “O metoda de rezolvare este perfecta daca putem prevedea, si chiar demonstra, inca de la inceput ca, aplicand acea metoda, ne vom atinge scopul”. Este cumva reciproca lui “Daca nu gresesti, nu inveti”.

Acestea fiind spuse predau stafeta celor 10 principii dupa care se ghideaza in viata urmatorilor:

Adi Zabava, care tocmai a inaugurat astazi un blog de sport, o nisa super: portarii de fotbal.
Chinezu, care nu are nevoie de vreo prezentare
Lucian Lorin, care face lucruri frumoase la federatia romana de rugby

Ora la care elevii termina de repetat in gand, pe intuneric, subiectele pentru teza de a doua zi,
Studentii isi spun “hai sa invatam si noi ceva pentru examenul de dimineata”,
Copiii mici se trezesc plangand in somn din motive nici de ei stiute,
Iubitii se intreaba daca s-o mai faca o data sau sa-si mai traga putin sufletul,
Batranii se pregatesc pentru inca o motaiala de cateva ore,
Clubaretii o iau catinel spre casa doborati de zeul alcoolului,
Copiii de gradinita viseaza jocuri si jucarii si prieteni,
Proaspat angajatii se intreaba oare unde vor ajunge maine dimineata,
Fotbalistii nu pot sa doarma de grija meciului de a doua zi sau, ies din club tot de grija meciului de a doua zi,
Proaspat casatoritii se distreaza in week-end-ul sau saptamana sau luna de miere,
Managerii spera sa le vina o idee mareata sa creasca veniturile sau sa reduca costurile

Tu ce faci cand nu dormi la 2 si jumatate noaptea?

Angajeaza-ti oameni capabili. Nu angaja pe cineva doar in baza unei presupuneri ca se va descurca sau a unei recomandari. Aceasta din urma, e drept, obliga toate cele trei parti: cel recomandat va trebui sa faca dovada capacitatii promovate; cel care recomanda isi pune in joc imaginea si credibilitatea; greutatea cea mai mare apasa pe umerii celui care angajeaza fiindca decizia lui e vitala pentru operatiunile in care e angrenat noul coleg – o decizie de angajare se poate dovedi inspirata sau poate amana pe termen nelimitat planurile companiei. Aceasta situatie se intalneste si in cazul angajarii prin metodele clasice: recrutare si selectie. Este esential deci ca inainte de angajare managerul sa aiba o imagine completa si corecta asupra capacitatii viitorului angajat de a-si duce la indeplinire sarcinile sau proiectele.

De exemplu presupunerea ca un expert in product managementul produselor ambalate se va descurca si in product managementul serviciilor poate fi eronata ca si cea conform careia un product manager se va descurca in pozitia de project manager.

Diferentele pot parea subtile dar deseori inselatoare asa incat o buna documentare la momentul potrivit salveaza resurse financiare, umane si de timp. Nu va opriti la un interviu pentru ca atat va permite timpul. Costul unei jumatati de an irosite e sigur mai mare decat cel al unei ore suplimentare intr-o zi.

In partea cealalta, a angajatului, poate aparea frustrarea ca abilitatile de business dobandite anterior nu sunt folosite decat intr-o masura limitata sau, mai rau, poate aparea chiar incapacitatea de a-si desfasura activitatea la parametrii asteptati de la el din cauza necunoasterii in detaliu a proceselor de business specifice noii industrii sau pozitii, sau neadaptarii la noul mediu de lucru. Coroborate cu o eventuala lipsa de training care sa acopere aspectele deficitare, oricare ar fi aptitudinile angajatului, rezultatul are un singur nume: ESEC.

Poate esti fotograf si-ti vinzi imaginile realizate. Poate esti un magazin on-line care vinde.. orice. Sau un boutique intr-un mall. Sau un intreprinzator care-si vinde serviciile. Cum faci sa ai clienti luna de luna?

E cunoscut faptul ca aducerea de clienti noi prin mijloace proprii costa iar investitia poate lua forme diverse: advertising, promotii, merchandiseri, “sky is the limit”. Dar dupa cum sugereaza titlul, bugetul e limitat. Orice ban economisit e o zi inainte. Deci? Raspunsul e in mana ta: pastreaza-ti clientii existenti. Tine-i la tine si ai venitul asigurat. Dar tine-i. Mai ales acum cand Internetul prolifereaza iar mass-media in general e mai tipatoare, clientului ii este suficient sa-i fie distrasa atentia catre altceva sau altcineva si l-ai pierdut. A uitat de tine. Cum ii tii la tine?

Personalul care se ocupa de vanzari si probabil si tu aveti contact direct cu clientii. Convinge-te ca produsele pe care le vinzi chiar satisfac nevoile sau cerintele clientilor. Ai in vedere calitatea produselor, a serviciului de vanzare, a serviciului de livrare daca este cazul; verifica masura in care caracteristicile a ceea ce vinzi se potrivesc cu lista de cerinte a cumparatorilor, poate cu a fiecarui cumparator in parte. Am lasat la urma pretul care este cel mai important la noi, in mentalitatea cumparatorilor, nu lasa o diferenta infima sa-ti smulga clientii.

Verifica rapoartele periodic, analizeaza vanzarile lunare si trimestriale. Observa tendintele vanzarilor atat din punct de vedere cantitativ cat si valoric ca sa poti lua masuri corective ori de cate ori apar semnale de alarma sau ca sa eviti derapaje de la bunul mers al lucrurilor.

Asigura-te ca cei care iti vand produsele le cunosc perfect. Nu lasa nemultumirile clientilor sa domine delasarea angajatilor. Organizeaza sesiuni de training, testare, evaluare. Povestiti experientele de vanzare intalnite si jucati roluri de caz.

Nu in cele din urma intreaba-i direct pe clienti. Fa un chestionar mai scurt, mai lung, dupa cum iti permit clientii si afla: nemultumiri, satisfactii, solicitari, tendinte. Cu toate acestea in functiune nu ai cum sa pierzi clienti. Iar un client fidel iti poate aduce alt client fidel. Pentru ca recomandarea este cel mai bun canal de vanzare.

Am incercat sa gasesc si sa sintetizez motivele parasirii locului de munca pentru un angajat, atat cele ce tin de persoana sa cat si cele ce tin de angajator. Iata rezultatele:

Cauze ce tin de angajat:
- Oferta mai buna din partea altei companii, fie in urma cautarii active a unui job mai bine platit, fie in urma unei oferte nesolicitate din partea unei companii care il cunoaste pe angajat si ii recunoaste valoarea;
- Nepotrivirea cu colegii de echipa, tensiuni, imagine deficitara, conflict cu managerul(ii);
- Lipsa oportunitatilor de dezvoltare profesionala, plafonare;
- Vechimea in companie, cautarea unei noi provocari;
- Nerecunoasterea aportului angajatului la performantele companiei;
- Scaderea productivitatii firmei sub nivelul personal al angajatului;
- Lipsa de performanta la locul de munca, amenintarea pierderii jobului in favoarea unui alt angajat “in crestere”;
- Neindeplinirea obiectivelor cerute in fisa de post, buget sau contract;
- Indeplinirea obiectivelor, cautarea unei noi provocari.

Cauze ce tin de angajator:
- Restructurarea organigramei in sensul regruparii activitatii in jurul a mai putini angajati;
- Schimbarea politicii de resurse umane, eliminarea unor angajati adusi de anumiti (fosti) manageri;
- Managementul deficitar ca viziune, strategie, leadership;
- Climat de nesiguranta, fluctuatie mare de personal;
- Inchiderea firmei, incetarea activitatii ei;
- Propunerea unei oferte salariale mai mici decat cea actuala;
- Deficiente de organizare, intarzierea platii salariilor.

Daca mai sunt si altele, va rog sa le adaugati voi direct, prin comentarii la articol.

Conform majoritatii specialistilor criza a inceput in Romania in urma cu un an. O criza anuntata de evolutiile de peste ocean dar nebagata in seama de multi pe plaiurile mioritice. Iata ce gandeau angajatii companiilor acum 12 luni:

- vanzatorii din magazin: lumea intra, se uita, intreaba, iese;
- area sales managerii: nu avem destula marfa in magazin;
- sales managerul: nu este trafic in magazin, nu aducem suficienti oameni in magazin;
- business unit managerul: eforturile vanzatorilor nu se ridica la nivelul cerut;
- managerul de dezvoltare: contrul comercial nu a ajuns inca la maturitate;
- managerul de logistica: magazinele nu stiu ce produse sa ceara de la depozit;
- managerul de achizitii: au marfa suficienta ca sa vanda intr-o perioada ca asta;
- marketing managerul: trebuie sa crestem bugetul de marketing ca sa crestem vanzarile;
- managerul financiar: n magazine nu au trimis inventarele; avem probleme cu oamenii din magazine;
- managerul de r.u.: asta e calitatea oamenilor din magazine;
- patronul: si mama poate sa vanda produsele astea, vreti s-o chem pe ea?

Ce gandesc acum: e Criza.

As paria ca toti ne dorim sa avem unul. Nu neaparat ca sa castigam la loto dar macar sa stim ce ne asteapta ca sa ne putem pregati pentru efecte sau evita eventuale dezastre.

Daca ar fi stiut din timp ca va incepe criza, unii patroni sau actionari ar fi vandut afacerile cat inca valorau destul. Sau daca ar fi stiut ca schimbarea managementului firmei va duce compania mai mult in jos ar fi decis sa lupte impreuna cu ei profitand de expertiza lor in firma respectiva. Daca nu s-ar panica prea repede bulversand astfel sute de angajati toata lumea ar fi mai dispusa sa puna osul pentru trecerea peste criza.

Cum tii compania pe linia de plutire?

In primul rand discutand cu angajatii: daca sunt putini, cu toti; daca sunt multi, macar cu 30% din ei. Periodic. Astfel pot fi observate tendinte, notate pentru a fi corectate si verificate. Trebuie discutat cu angajati de pe toate nivelele. Mai mult, dincolo de tendinte de business, pot fi observate modul in care managerii comunica cu angajatii, masura in care sunt urmate procedurile si respectate regulile, toate oferind un feedback obiectiv asupra companiei la momentul respectiv.

In al doilea rand trebuie consultat mediul extern: partenerii de afaceri (furnizori, clienti) – referitor la piata si la colaborarea cu firma proprie; presa -ce scrie, in ce context, cum se schimba mesajele in timp; studii de piata care sa masoare reputatia firmei, imaginea si credibilitatea ei, modul de comunicare cu clientii.

Facute temeinic, constituie fundatia pe care se sprijina compania. Facute la timp asigura soliditatea ei si capacitatea de a trece peste perioade de criza. Iar costul lor e mult mai mic decat costul caderii dramatice a vanzarilor, inlocuirii unui rand de manageri sau mentinerii motivatiei angajatilor.

Ei bine, depinde. Inainte insa de verdicte trebuie sa stii ca angajatorii au obligatia de a asigura angajatilor participarea la programe de formare profesionala cel putin o data la 2 ani daca au cel putin 21 de salariati si cel putin o data la 3 ani daca au sub 21 de salariati. Apoi, toate cheltuielile ocazionate de cursurile de formare profesionala initiate de angajator sunt suportate de catre angajator.

Revenind la angajat, daca participarea la cursurile de formare profesionala presupune o perioada mai mare de 60 de zile SI scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, angajatul nu poate avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor. Perioada exacta se stabileste prin act aditional la contractul individual de munca deci cu acordul ambelor parti.

Afirmatiile de mai sus nu reprezinta o obligatie absoluta pentru angajat de a lucra pentru organizatia respectiva cei 3 sau mai multi ani. Dar, in cazul in care salariatul paraseste compania inainte de terminarea perioadei stabilite, din motive care ii apartin, angajatul este obligat sa suporte cheltuielile ocazionate de pregatirea sa profesionala proportional cu perioada nelucrata din cea stabilita conform actului aditional mentionat mai sus.