Calau sau victima?

Daca darul nostru ar fi fost sa ne pricepem la toate probabil ca autosuficienta ne-ar fi gatuit mai devreme sau mai tarziu. Zilnic interactionam cu o multime de oameni, fiecare cu o expertiza personala/profesionala diferita si dificil masurabila la modul obiectiv atata vreme cat ne raportam la setul propriu de valori si cunostinte.

Suntem evaluati si evaluam la randul nostru. Dar daca acest joc se soldeaza cu castigarea sau pierderea unui job, brusc pretentiile noastre cresc pe masura frustrarilor. Cu siguranta, fiecare dintre noi a trecut prin cel putin un interviu de angajare si ne-am pus problema daca cel din fata noastra are suficienta autonomie profesionala, sustinuta de experienta, in a da verdicte si a ne recomanda mai departe. Noi insine putem intervieva si “sorta”, functie de criterii mai mult sau mai putin eligibile. Si iata, astfel, cateva greseli care compromit intreg procesul de selectie:

Prima impresie
De obicei, intervievatorii judeca persoana din fata lor prin prisma primei impresii, formate in cele cateva minute de prima interactiune. Studiile arata ca 85% din intervievatori isi fac o impresie definitorie chiar inainte de a incepe interviul, doar pe baza CV-ului trimis si a aparitiei personale. Mai mult, o recomandare personala negativa primita inaintea interviului si care nu satisface asteptarile intervievatorului vis-a-vis de experienta si atitudinea persoanei vizate, poate afecta semnificativ corectitudinea procesului de selectie.

Necunoasterea detaliata a job-ului
Este foarte usor pentru un recrutor sa dezvolte stereotipuri incorecte atata timp cat nu stie ce presupune job-ul si, in consecinta, ce fel de candidati cauta. Evident, rezultatul este eronat, selectia dovedindu-se superficiala si neconcludenta.

Rating-ul candidatilor intervievati
Chiar daca pare banal, atata vreme cat nu se poate constitui un nucleu de potentiali candidati oarecum egali ca si pregatire si experienta profesionala, ceea ce este de dorit, este posibil ca ordinea in care acestia vor fi intervievati sa duca la rezultate prea putin relevante, intrucat dupa cinci potentiali slabi, primul mediu va trece ca fiind genial. Eroarea de judecata a intervievatorului nu poate fi scuzabila, intrucat nu se cauta candidati mai buni sau mai slabi, intre ei comparabili, ci cel mai potrivit job description-ului in cauza.

Comportamentul nonverbal
Intervievatorii pot, de asemenea, cadea in capcana comportamentului nonverbal. Este foarte posibil ca acestia sa aiba de-a face cu candidati experimentati in arta interviului, interpretand tot playlist-ul de gesturi care sa-i propulseze mai departe in procesul de selectie.

Discriminarea sexuala
Se stie ca femeile sunt de preferat cand se discuta de job-uri non-manageriale. Atractivitatea unei femei este adesea echivalenta cu feminitatea, inteleasa ca slabiciune, ceea ce o face non-eligibila pentru posturi manageriale. Multi intervievatori nu au capacitatea de a-si asuma raspunderea si de a recomanda, in consecinta, candidate pentru pozitii de management.

Si lista de greseli poate continua, cu experienta traita a fiecaruia dintre noi. Problema ramane insa: suntem capabili, ca la randul nostru, sa nu repetam aceste greseli?